现代社会，大大小小的企业都有制度，制度在企业管理中成为必不可少的一部分。其实，对于制度本身来讲，存在人类历史的时间也很长，如中国古代，很多从法规、礼俗谈到制度，《易节》：“天地节，而四时成。节以制度，不伤财，不害民。”[孔颖达]疏：“王者以制度为节，使用之有道，役之有时，则不伤财，不害民也。”而最为有名的则是孟子曰：“离娄之明、公输子之巧，不以规矩，不能成方圆”。无论古代还是现代，制度实际上与国家、与企业、与个人等存在着密切联系。
那么，很多企业制度编写人员包括咨询师都会有一个疑问——怎么样才能编写好一个内容丰富而且实用的制度，这个疑问是制度编写人员永久的命题。本文从职责权限、内部控制、法律法规、标准、标杆经验等去陈述编写人员写好制度需要考虑的几个因素。
在陈述如何编写好制度需要综合考虑多方面因素前提下，首先可能会疑问，如何去明晰一个制度“好”的标准是什么？实际上没有一个确切的标准去判定、去约定、去规范企业制度“好”的标准是什么，这个“好”的标准与企业发展阶段、企业管理水平、企业人员素质等各方面因素有密切联系。例如很多企业都会制定员工手册，员工手册之于企业，如法律之于国家一样，员工手册的重要性不言而喻。对于员工手册的编写，可能制度编写人员会去查找资料，寻找不同不一样的范本，研究国家法律法规等等，尽量去涵盖和穷尽所有情形和解决所有问题，甚至还有《人力资源管理制度》、《薪酬福利管理制度》、《绩效管理制度》以及配套的操作标准、流程等，但也有很多例外，删繁就简，典型的如美国诺德斯特龙（Nordstorm，美国高档连锁百货店）新员工入职第一天都会拿到5×8规格（约13×20cm）问候卡片作为员工手册，上面写有的仅仅写有75个单词。
诺德斯特龙员工手册上的每一句话背后都在强调着一个基于信任的基本假设：“我们相信我们的员工会为我们的公司和顾客做正确的事”。但实际上其背后，诺德斯特龙有着严格的制度。就像谷歌(Google)搜索，首页只有一个简单的搜索框，但这种简单的后面有着庞大而复杂的数据、程序和设备支持。诺德斯特龙强调在标准化(规范)的前提下，员工要非常非常充分地发挥自己的“最佳判断”，为顾客提供卓越服务。从这个案例可以看出，在诺德斯特龙强大的标准化管理支撑下，员工手册更多是发挥传递员工在工作岗位上服务顾客、为公司创造价值的企业文化理念的作用，这75个单词的员工手册就是堪称绝妙的表述，逃离了一般员工手册的泛泛而谈、繁文缛节、说教大于理念的误区，在符合企业管理实际的前提下，不能不称作为一份极好的管理制度。
好的管理制度是需要研究打磨，好的管理制度标准不尽相同，一篇好的制度，如同诗文里那样—衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴，如同老农走上田间地头细细琢磨农艺活，如同老师课堂上传道受业解惑……。好的制度与高水平的企业管理体系是分不开，这些管理经验、知识体系是需要时间与实践慢慢沉淀积累下来的。“不积跬步无以至千里”，制度编写人员在把握企业、部门乃至个人实际情况下，单个制度的编写过程中可以从以下几个宏观方面因素进行考虑：
第一，职责权限。制度锚定的方向之一就是本岗位、本部门乃至本企业所承担的使命、任务、职责等等是否进行制度化，通过对岗位、部门、企业所承担的使命、任务、职责等考虑是否需要进行制度化去编写制度，并在制度中考虑相应的权限划分，包括岗位与岗位、部门与部门、集团总部与分子公司等等。例如，企业采购部门承担采购任务与职责，那么是否需要对承担的采购任务与职责进行细化形成相应的采购管理制度，并明确采购实施部门、需求部门、决策机构等等之间的权限划分关系。另外职责权限也是单个制度编写过程中需要重点考虑的重点内容，只有职责权限划分清晰，制度执行过程中才不会出现前后矛盾、冲突等问题，减少工作中出现扯皮推诿等现象，保证制度的可执行性和效率性。
第二，内部控制。从内部控制历史发展进程来看，最开始发展财务管理工作，着重职务分离和交互核对为手法,着重针对钱、账、物等会计事项，到目前发展成为以企业风险管理框架体系为主的内部控制管理体系，内部控制工作在企事业单位已经进行广泛开展，相应的管理要求也是制度编写人员需要关注的重点，在制度编写过程中将内部控制体系建设的要求蕴含进去，去预防企事业单位出现的问题和风险，防止企业出现经营偏差和失误。例如，不仅仅是各种各样的企业，国内行政事业单位也以形成了以经济事项为管控重点的内控体系建设，包含行政事业单位预算、收支、合同、基建、资产、采购等内容的内控体系建设，行政事业单位内控体系建设管理文件包含有制度汇编，将主管部门管理规范与条文和行政事业单位内部控制体系建设要求蕴含在一个个制度里去。
第三，法律法规。制度编写过程中，最重要的还是需要符合国家法律法规。实际上法律法规与内部控制要求一样，都是外部强制性要求。比如，2020年瑞幸咖啡业绩造假事件，不仅仅违反了美国对上市公司的法律法规，也说明了日常工作中内控工作没有落实到位，对于收入管控、财务做账等方面有很大的漏洞，仅仅将业绩造假的错误归于某个管理者身上并不合适，而是整个公司管理团队蔑视了相应的法律条文，忽视了日常内控管理工作，而去一味的追求业务上的高增长导致最终问题的爆发。法律法规等强制性要求是制度编写人员必须将相应的条款落实到制度中去。
第四，标准。对于很多企业来说，标准不仅仅是国家、行业等等各种各样的强制性标准，也有自我管理提升的标准行动，比如安健环、5S、ISO9000等等，这些标准体系建设不是所有企业都会需要或用到，但是如果公司进入相应的行业或者进行标准化管理提升，那么相应的制度管理也需要将这些落实到制度条款中去。
第五，标杆经验。将标杆企业以及先进人才经验更好地活学灵用到企业中去，而不是单纯的拿来主义、抄袭主义，是制度编写者需要着重关注与留心的一个环节。行业内标杆企业的制度体系搭建以及具体的制度内容安排，都是标杆企业多年实践经验的沉淀，同时企业内部的优秀管理人才、技术人才等先进的经验积累，也是企业宝贵的知识财富，将标杆经验通过多重筛选、横向对比落实到企业，是制度编写人员都会遇见且必须去思考和解决的重要问题。
上述五个需要制度编写人员考虑的宏观层面因素，仅仅是制度“从哪里来、如何来”层面进行考虑，并没有考虑制度“到哪里去、如何用”等框架体系构架建设方面进行考虑，实际上框架体系构建与企业的战略、文化等管理体系密不可分，如华为制度体系的建设、管理体系构架，是随着企业发展进程一步步地积累起来，《华为基本法》从1995年萌芽，到1996年正式定位为“管理大纲”，到1998年3月审议通过，历时数年，从战略、文化层面奠定了以后华为管理体系、制度体系等等各方面管理基础。各个企业管理体系不同，每个战略、文化都不尽相同，本文并从没有从战略、文化层面对制度编写进行赘述，但在制度编写过程中，与企业整体管理体系相结合，考虑企业发展战略、企业文化等因素，也是制度编写者进行关注的重要因素。
作者：郭军凯 中天华溥高级咨询顾问。
