随着市场竞争的加剧,冗员问题已成了国有企业改革中的一个沉重负担。而国有企业员工退出机制缺失是造成冗员问题的主要原因，员工能进不能出，管理人员能上不能下，员工队伍危机意识和竞争意识差，劳动生产率低，员工士气低落，关键人才流失。
企业的命脉同人一样，拥有周期过程和代谢能力。合理的人员流动能够促进一个企业的良性发展，为企业带来知识和技术的交流，推动企业战略目标的实现。企业应该通过人才退出机制主动使能力、态度、业绩较差的员工退出其工作岗位，为有能力的员工提供表现的机会，拓宽其职业发展通道，从而激励企业员工的工作积极性，留住真正的人才。
企业人员退出机制的建立应该抓住七个关键的时期。
一、人力资源计划期
根据企业经营现状和岗位特点，规划好用工模式，比如对于临时性、辅助性、替代性的岗位，企业可以通过劳务派遣、劳务外包等较为灵活的用工模式来进行处理。
劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限，可根据人才需求状况与劳动者协商确定。这些提前的规划可以增强企业用工灵活性，为人员留用或退出管理奠定良好的基础。
二、招聘期
明确企业人才退出标准和程序，并在招聘时向新员工介绍这些标准和制度。这一环节的主要目的是为企业以后执行人才退出政策疏通渠道。因为企业招聘到的都是接受这一政策的人员，这样就避免了将来在实施退出政策时，遇到员工方面的阻挠和劳资纠纷。
三、试用期
试用期是企业用人把关的第一步，试用期考核工作要切实站在企业的角度，做好试用期考核工作，了解新员工的工作表现、工作态度以及团队协作能力等等情况，要坚决把不合适的人挡在门外。
四、合同期
（1）建立以绩效考核为基础的退出机制
通过定期的绩效考核，对员工的工作表现进行定期审核和评价，并根据员工的考核结果做好人才退出的缓冲工作。所谓缓冲是指员工绩效考核达不到要求并不直接导致退出企业，企业要针对每个员工绩效考核的具体结果作出恰当的反馈。比如，对于那些很有潜力和能力，但是被安置到不适合它发展的岗位上而失去发展空间的员工，这时的退出就是指退出目前的岗位到新的岗位上去；而对于那些有学习能力，但由于缺乏必要的专业技术培训而导致绩效低下的员工来说，这时的退出就是离岗培训或在职培训；只有那些绩效低下且已经没有潜力和那些与企业需求不相匹配的员工才会直接面对退出企业的结果。这样就可以有效淘汰庸才，保留人才，保持企业中人员与岗位、岗位与能力的匹配。
（2）建立竞聘上岗机制
推行竞聘上岗制度，有利于建立竞争择优、能上能下的用人机制，员工可以平等参与岗位竞聘，由企业组织考官进行评审，经过一系列测试，以德、才、能、识、体的全面衡量选拔员工。竞聘上岗失败的，对于那些很有潜力和能力的员工，可以由公司调剂上岗。对于能力较差的员工，可以通过待岗培训进行缓冲，待岗期满培训未达标的，或者培训达标不服从组织调剂未上岗的人员，单位可与其解除聘用合同。
（3）做好医疗期管理
医疗期满仍不能工作的，企业可以与之解除劳动合同，需要企业做好日常考勤和统计，防止泡病号现象的发生。
五、合同到期
合同到期是人员退出的有利时期，是否续订一定要有明确的依据和标准。
六、裁员
《劳动合同法》规定企业可以裁减人员的情形有四种，(一)依照企业破产法规定进行重整的；(二)生产经营发生严重困难的；(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁员容易产生各类矛盾，企业要做好与员工的沟通协商和离职补偿。
七、违纪退出
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位处罚权可以通过企业规章制度进行明确，并且让每一位员工知悉，也可以将违纪处理设定在劳动合同中。员工存在严重违反规章制度或劳动纪律行为的，企业可以与之解除劳动合同。违纪辞退容易引起法律纠纷，对违纪员工处罚时应注意证据完备化、程序合法化。
在建立“退出机制”时，还应关注法律的要求，必要时要向当地劳动部门咨询，使员工依法合规地退出。
作者：许风 中天华溥高级项目经理。4年企业管理咨询经验，拥有多家国内大型国有企业的咨询实践经验，曾服务的客户包括但不限于北京国投信托公司、北京京能新能源公司、中央财经大学、北京师范大学、中国机械工业集团、北京首创股份公司、中国航空集团、北京控股集团等。
