三项制度改革中，工资是最核心的问题。在现有体制下，国企工资总额由政府及上级单位严格管控，刚性的工资总额控制是国有企业薪酬分配方案必须面对的问题。
这里所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。工资总额是人工成本的主要组成部分，约占80%，也就是说，控制住了工资总额，基本上就控制住了人工成本。
2018年，中央全面深化改革委员会审议通过《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，标志着新一轮国企薪酬改革再次启幕。《意见》改变了以往按照人头管理的工资总额模式，而将经济效益和劳动生产率作为决定国企工资的两个重要因素，并对国企工资总额增长的幅度进行了明确要求，企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。在工资总额管理方式上，《意见》明确规定，根据国有企业功能性质定位、行业特点和法人治理结构完善程度，分别实行工资总额预算备案制或核准制，市场竞争越充分、内控机制越健全的企业，拥有的工资分配自主权越充分，使工资决定机制改革更好体现了建立中国特色现代国有企业制度的要求，倒逼国有企业加快改革步伐、提升公司治理水平。
《中央企业工资总额管理办法》作为《关于改革国有企业工资决定机制的意见》在央企落地的配套文件，明确了工资总额的确定方法。在工资总额管理原则方面，企业同口径增人不增工资总额、减人不减工资总额；在工资总额确定方式上，突出以经济效益为核心，多个因素综合考虑；效益联动指标方面，突出分类管理理念，差异化确定效益类、效能类联动指标；预算管理方式上，基于企业类型和管理体系的完善程度，选择“核准制”或“备案制”；完善内部分配方面，确定了三大分配原则，利润中心倾斜、核心人才倾斜，强化绩效挂钩。
确定工资总额的主要指标依据有三大类：决定性指标、调节指标、调控指标。
一、决定性指标
1.主业处于充分竞争行业和领域的商业类中央企业，职工工资总额主要与企业利润总额、净利润、经济增加值、净资产增长率、净资产收益率等反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力的指标挂钩。
2.主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类中央企业，职工工资总额在主要与反映经济效益和国有资本保值增值指标挂钩的同时，可以根据实际增加营业收入、任务完成率等体现服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务等情况的指标。
3. 公益类中央企业，职工工资总额主要与反映成本控制、产品服务质量、营运效率和保障能力等情况的指标挂钩，兼顾体现经济效益和国有资本保值增值情况的指标。
二、调节指标
工资总额预算在按照经济效益决定的基础上，还应当根据劳动生产率、人工成本投入产出效率的对标情况合理调整。企业当年经济效益增长但劳动生产率未提高的，工资总额应当适当少增。企业劳动生产率以及其他人工成本投入产出指标与同行业水平对标差距较大的，应当合理控制工资总额预算。
三、调控指标
国资委按照国家有关部门发布的工资指导线、非竞争类国有企业职工平均工资调控水平和工资增长调控目标，根据中央企业职工工资分配现状，适度调控部分企业工资总额增幅。
办法强调企业作为内部分配的责任主体，企业需要发挥主观能动性，向效益要工资总额，并通过完善的薪酬体系设计，深化三项制度改革，构建形成“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的市场化劳动用工和收入分配管理机制。
作者：许风 中天华溥高级项目经理。4年企业管理咨询经验，拥有多家国内大型国有企业的咨询实践经验，曾服务的客户包括但不限于北京国投信托公司、北京京能新能源公司、中央财经大学、北京师范大学、中国机械工业集团、北京首创股份公司、中国航空集团、北京控股集团等。
