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张宏波:企业权责变动如何影响制度体系整合要求

作者:张宏波来源:华溥咨询

 职责是指为了在某个关键成果领域取得成果而需要完成的系列任务的集合,它常常用于任职者的行动加上行动的目标来加以表达。例如,维护客户关系,以保持和提升公司在客户心目中的形象。从企业管理的角度来讲,对企业内部每个部门以及岗位确定明确的部门职责以及岗位职责,是企业内部工作顺利开展的最基础行动。职责作为连接组织职能与人力资源职能的重要环节,具有重要的管理意义。作为人力资源“3P管理”[1]的首要部分,职责确定历来是岗位分析的另一种提法。从多年的咨询与企业管理经验来看,每家企业都对本企业的部门与岗位职责划分具有强烈的要求。

职责明晰化对企业正规化管理的意义十分重大,也可以说岗位与职责明晰是其他管理工作的基础,职责明晰化等于是拿到了企业正规化管理的持枪证,企业管理者可以用职责为基础逐步开展对企业其他方面的规范化管理。具体来看,职责明晰化对以下方面产生影响:

1、职责明晰化是流程开展的前提

流程的主要特征是一项工作通过在不同岗位之间的流转,通过多个岗位的相互协作与配合,最终实现组织目标。流程能否顺利运转,关键在于是否能够明确流程每个节点的工作是否与相应的岗位职责相对应。只有岗位职责明确,流程才能够顺利运转,否则一旦在哪个环节出现了问题,出现了流程与职责的不匹配,必然会对流程本身造成影响,最终影响企业目标的实现。

2、职责明晰化是激励体系建设的前提

企业的激励体系主要包括薪酬体系与绩效体系,而职责明晰化是薪酬体系与绩效体系的前提与基础,正是职责(岗位)、绩效、薪酬(工资分配)才组织成了人力资源基础的3P管理体系。

职责对绩效的影响主要体现在考核指标体系的确认上,对每个部门、每个岗位考核指标的确定一般从三个方面来展开:第一通过战略目标分解、建立战略地图的方式来实现绩效指标的分解;第二是通过岗位职责分解的方式来确定考核指标;第三是通过流程的方式来确定考核指标。而第二种方式、第三种方式都需要明确具体部门与岗位的职责,实现职责明晰化来实现的。

职责对薪酬的影响主要体现在岗位价值评估上,根据最新的薪酬激励理论,薪酬的高低不再取决于职位高低,而是决定于职位对企业战略实现的贡献程度。而对职位贡献度的评估是根据岗位职责开展的,多位对企业业务熟悉的专家根据岗位职责(德尔菲法),对每个职位的重要度进行分项打分,最终得出每个岗位重要度的相对排序,从而确定企业内所有岗位的等级薪酬。从这一理论来看,职责明确是岗位评价的前提,也是决定薪酬等级的重要基础。

3、职责明晰化是人才发展体系建设的前提

人才发展是企业中重要的一项工作,随着二十一世纪高科技时代的来临,人才竞争甚至成为企业中最重要的工作,因为有了人才就等于获取了产品与服务的竞争力。人才的获取包括外部获取与内部培养两种方式,但是外部获取的人才总是不会与企业所需人才达到完全的适应,也就是说任何外部机构都没有义务为企业培养适合自己的人才。基于这种思维,内部人才培养既是企业自身业务发展的需要,也是人才自我成长、自我提高的过程。

许多大型企业如联想集团都为企业内部每位员工量身定做了人才发展计划,以帮助员工的自我提升。人才发展是以人岗匹配为基础的,人才培养的方向应该是更加适应本岗位的需求,以能够满足企业目标实现的需要。而人岗匹配就首先要求企业应对岗位职责明晰化,以使人员能力与岗位需求能力相匹配,对于不匹配的部分加以强化,这样就形成了人才发展计划。

当然,职责与企业管理中其他领域的影响还有很多,可以说,企业管理的每个领域都与职责具有不可分割的联系。所以,以规范企业管理为目的而制定的管理制度,必然会与职责具有相当紧密的联系。在每个制度中,按照规范格式的要求,都应该具有“职责分工”这一部分内容,这是以后管理环节等章节开展的基础。而在每一个制度的最后部分都应该具有“检查考核”这一部分内容,其要求也与职责具有紧密的联系。

但是一般来讲,企业内部的职责并不是十分稳定的,经常会发生变化。一方面,企业业务重心变化,其组织结构和战略发生变化,同时职责也会发生相应的变化。另一方面,企业发展战略变化,企业势必需要进行战略整合,在战略整合的过程中,企业的业务组合也会随之变化,新的业务组合会带来新的岗位,新的岗位也会有新的职责。

基于职责是管理制度中不可或缺的重要内容,整体来看,岗位的职责一旦发生变化,职责变化也会要求相应的制度随之变化,因此提出了制度体系重新整合的要求。