国有企业薪酬支付能力、年度涨薪幅度等国企薪酬改革中备受关注的问题，往往和企业工资总额管理水平紧密相连，而国企工资总额的管理特点又有鲜明的时代印记。
国有企业的工资总额管理，从时间轴上来看，大约经历了四个管理阶段。如下图所示：
也就是从计划经济时期人员数量增减作为薪酬总额增减的强变量时代，到1985年的工效结合时代，再到2008年的央企工资总额预算管理改革这一分水岭，而08年到18年这10年时间，是国企工资总额预算管理这一管理模式不断被打磨和拓展边界的10年，而2018年之后，则开启了工资总额预算管理从政策连续出台、到指引、再到要求深度落地见效的新时期。
计划经济时代的工资总额管理模式毕竟过于模糊久远，让我们聚焦于1985年工效挂钩制度。
为激活国有企业经营动能、破除体制僵化问题，国务院于1985年正式推行企业工资总额与经济效益挂钩的管理模式。
政策明确了分层管理的原则：经营条件成熟的国有企业，全面落地工资总额与企业效益联动机制;暂不具备挂钩条件的企业，则执行工资总额包干、计划性薪资管控的过渡方案。
本次改革最核心的约束准则为“两低于”原则：企业工资总额的增速，必须低于整体经济效益增速;员工实际平均工资的增速，不得高于企业劳动生产率增速。
工效挂钩作为计划经济向市场经济转轨阶段的过渡性制度，在很长一段时间内有效盘活了国企经营活力、打破了固化薪资体系，也激起了薪酬改革的一系列涟漪。
但该模式的缺陷也逐步暴露，最突出的问题就是同行业国有企业之间薪酬水平过于收入悬殊，薪酬公平性、规范性严重不足。
时间推进至2008年，国企工资总额管控模式迎来重要的迭代升级，工资总额预算管理制度正式成为核心管控手段。相较于1985年单纯的“效益挂钩”逻辑，新制度跳出了单一的工效绑定思维，构建了系统化的总额管控体系。
工资总额预算管理的核心逻辑是：国有企业严格遵循国家收入分配政策及国资出资人监管要求，结合自身经营效益、人工成本承载能力，同时对标市场化劳动力薪酬水平，提前对年度工资总额、员工薪资水平及增长幅度进行统筹预算、闭环管控，是国企收入分配监管模式的重要创新与升级。
2017年之前，国内国企工资总额管理整体呈现“重管控、弱激励”的核心特征，监管逻辑以惯性纵向历史数据对比、严控总额涨幅为主，激励机制相对薄弱。
2018年成为国企薪酬改革的关键一年，一系列重磅顶层政策密集出台，彻底重塑了传统工资总额管理体系，开启了市场化薪酬改革的新阶段。
就在这一年，《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》(国发〔2018〕16号)正式印发，确立了新时代国企薪酬改革的顶层框架。配套落地的《中央企业工资总额管理办法》(国资委39号令)，作为16号文的细化补充与实操指引，以央企为改革标杆，通过央企的示范效应，带动全国各级国有企业完成薪酬管理体系的市场化转型。
2018年顶层政策落地后，各类细分领域、针对性的薪酬配套政策持续迭代完善。
2019年12月，国企改办发〔2019〕2号《百户科技型企业深化市场化改革提升自主创新能力专项行动方案》发布;2020年2月，国企改办〔2020〕1号配套备案管理通知落地。两份文件精准聚焦科改示范企业，明确针对科技型国企实施差异化工资总额管控政策，打破了传统“一刀切”的总额管控模式。
2020年1月，国企改办发〔2020〕2号文印发两大核心操作指引，即《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》与《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》，进一步拓宽了国企薪酬激励的边界与形式。
政策明确支持“双百企业”灵活运用多元化中长期激励工具，包括上市公司股权激励、科技企业股权分红激励、混改企业员工持股等，同时鼓励探索超额利润分享、虚拟股权、项目跟投等市场化激励模式，丰富管理层薪酬结构。
针对职业经理人体系，政策彻底放开固化薪酬框架，明确其薪酬可由基本年薪、绩效年薪、任期激励构成，同时可按需叠加各类中长期激励，薪酬结构、激励方式由企业董事会市场化协商确定，完全贴合市场化用人机制。
在此之后，全国各省市陆续出台针对国企科技人才、高端特殊人才的专项薪酬管理细则，持续优化高端人才付薪机制、调整工资总额核算边界。传统的工资总额管控范围被持续拓宽，国企薪酬体系的市场化、差异化、激励性特征愈发凸显。
时间来到2024年，中办、国办印发了《关于加强和改进国有企业薪酬管理的意见》(以下简称“80号文”)，在国企系统内引起高度重视。“80号文”从工资总额管控到负责人薪酬限制，从内部分配倾斜到监督机制完善，每一项举措都牵动着千万国企人的切身利益。当然，有人雀跃，有人心忧。
我们可以看一组数据：2024年部分央企负责人税前年薪大多集中在80-98万元，而同期基层员工年均薪资涨幅仅3.2%，远低于全社会平均水平，部分企业管理层与一线员工薪酬差距甚至超过几十倍，差距幅度过大。
“80号文”给国企负责人划定了三道明确的“红线”。一是严格规范薪酬结构，负责人薪酬实行“基本年薪+绩效年薪+任期激励”的模式，其中基本年薪不得超过本企业职工平均工资的2倍，绩效年薪不得超过基本年薪的2倍，任期激励不得超过年薪总水平的30%，薪酬空间被进一步锁定。 当然，国企高管薪酬的设计和管控特点是非常具有探讨和研究意义的，我们再找其他时间另行探讨。
二是强化绩效考核。如年度或任期考核不合格，将直接取消相关约定的薪酬;同时，如果出现财务造假、重大决策失误、国有资产流失等情况，将启动薪酬追索扣回机制，追回已发放的薪酬。以前这种追索扣回的要求只是在企业中长期激励的制度中有体现，现在整个政策中已经有了全面的、明确的要求。
纵观四十余年改革进程，从1985年工效挂钩破冰，到2008年预算管控升级，到2018年后市场化薪酬、差异化管控、中长期激励的全面落地，再到2024年的“80号文”要求实行“内部公示+社会公开”;需公开工资总额、负责人薪酬、岗位薪酬标准等信息来看，工资总额管理是动态的、迭代的，是要求不断严格化的。
同时，在开展工资总额管理咨询业务的过程中，有几个问题总是在高频困扰着从事国企工资总额管理的同仁们，分享给大家，以作借鉴，希望对大家有用：
(1)国企的出差津补贴、年底多月薪激励、工龄津补贴等应不应该纳入到工资总额的管理范畴内?
出差津补贴。笔者的看法是，从国家统计局的《劳动工资统计报表制度》来看，工资总额一般包括工资、奖金、津贴和补贴和其他工资。
企业发放的差旅补贴和差旅费，从本质上来看是企业因人员外出办公、工作而产生的联动的额外费用的支出，绝非是人员的劳动性报酬，逻辑上来看，不应该纳入到工资总额之中进行管理。但出差办事的津贴，其本质是工资组成部分中的津贴项目，因此看，应纳入工资总额管理范畴。
年底多出的月薪激励。年底多月薪激励，是给予员工的年度奖励，属于员工奖金范畴，不用怀疑，应纳入工资总额之中进行管理。
工龄津补贴。工龄津补贴属于津贴范围，也是是对于长期服务于企业稳定性的肯定，是一种鼓励和激励，也是变相的一种奖金，综合来看，应纳入工资总额管理。
(2)很多国有企业的薪酬构成为基本工资、津补贴、工龄工资等，那么这个工龄工资，到底是属于基本工资还是津贴?
我们来看这个规定：工龄工资在《关于工资总额组成的规定》、《国家统计局关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》的第五条第(一)项：有关标准工资(基本工资)是指按规定的工资标准计算的工资(包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴)。
首先，从管理惯例来看，基本工资一般包括基础工资和岗位工资，而不包含任何形式的津贴。
其次，我们看上述政策条款对工资的描述为基础工资+职务工资+工龄工资，这三部结构明显是单列的。工龄工资这一部分，往往是基于国企人员的在职在岗工作年限发放的，是企业按照人员稳定工作和价值输出所给予的额外经济性激励，额外，是区别于基本的，因此不应属于基本工资范畴。
再次，在《国家统计局关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》的第三部分—关于津贴和补贴的范围中指出，津贴是包括年功性质津贴的，具体指工龄津贴、教龄津贴等。因此，工龄工资清晰的浮出水面，逻辑上应属于津补贴。
(3)国企负责工资总额管理的人员经常会遇到的问题：假设，一名国企员工在2026年8月退休，但是在2026年9月应补发该人员2025年的部分工资、绩效、奖金、项目分红等收益，那么这部分工资、绩效、奖金、项目分红等是否要纳入到该公司的9月份的工资总额统计之中呢?
我们扒开《劳动工资统计报表制度》来看，国有企业从业人员指的是在本单位工作并取得工资或其他形式劳动报酬的人员，工资总额是指本单位在报告期内支付给本单位全部从业人员的劳动报酬总额。
但退休人员在9月份已经不再属于原单位的员工了，给这位员工补发的工资、绩效、奖金、项目分红等，已没有对应的主体，因此，给退休人员补发的这部分不应纳入9月单位工资总额统计之中。
注意，这部分发生的退休人员收益，应计入2026年工资总额之中，可单列，前提是和上级主管单位有沟通。但这一部分一般不会再计入到2027年的预算额度之中。
工资总额管理是国有企业经营的重要抓手，也是进行深度薪酬方案设计的逻辑原点。后期我们会深挖这一逻辑原点，和大家探讨更多的工资总额管理技术。
