一、薪酬调查的目的
薪酬调查是针对市场上不同企业所支付的详细薪资情况，通过专业方法及技术进行数据收集、整理、统计和分析，以客观反映市场薪酬水平的状况，为管理者提供薪酬决策参考和依据的过程。简言之，就是通过科学的方法让管理者、决策者了解薪酬的市场水平。
随着劳动力市场的逐步建立和不断完善，市场机制对劳动力资源的基础性作用日益明显，研究市场薪酬水平及其外部竞争性日趋重要。在企业的整个薪酬战略体系中，薪酬调査是一个接口。通过薪酬调查，企业可以将自己的薪酬数据与市场数据进行对比，由此可以检査自己所支付的薪酬与预想的水平是否一致，或根据市场数据来确定为达到本企业的战略目标所应支付的薪酬水平。总之，薪酬调査有以下三个目的：
（一）完善薪酬策略的市场依据
企业在确定薪酬水平时，需要利用薪酬调查来评估竞争对手的薪酬和福利水平，以确定自己提供的薪酬组合是否足以吸引并留住组织所需要的劳动力。如果薪酬水平过低，组织就会面临员工士气低落或员工流失率上升的风险，而薪酬水平过高又会影响组织在产品市场上的竞争优势和盈利能力。在进行薪酬调整时,薪酬报告可以明确组织在行业中所处的地位，达到既能合理控制人工成本，又能有效激励骨干员工的管理目的，优化和提升企业内部薪酬管理的科学性。
（二）明确薪酬管理实践
组织薪资体系的内容涉及薪资体系、薪资结构、福利和保险政策等，薪酬调查所要了解的并不仅仅限于基本薪酬水平这样一个简单的信息，通常还包括奖金、福利和长期激励以及各种加班费等薪酬结构的信息，因此，组织可以借此了解薪酬管理实践的变化情况。
薪资调査报告可以清楚地显示目前本地区不同性质的企业、不同行业的企业所执行的薪资政策。例如，薪资调査报告表明，薪资结构呈现多元化的趋势，有基本工资+奖金+福利，基本工资+奖金+福利+业绩提成，基本工资+奖金+ 福利+内部股权，等等。组织应根据自己的基本管理模式、行业经营特点以及企业发展需要，定性地确立最适合自己的薪资政策体系。
（三）了解先进的人力资源理念
随着人力资源理论与技术的发展，一些先进的人力资源理念不断出现，如战略薪酬等。组织通过对薪酬调査结果的分析以及对自身薪酬制度的梳理，可以了解这些较为先进的管理思想。
二、薪酬调查的类型
现代市场经济国家可以获得各种各样的薪酬调査数据，如果现有的薪酬数据可以满足企业所要求的所有信息或者大部分信息，且企业能够合理利用已经存在的相关调査数据，那么就没有必要再进行新的薪酬调査了，这样企业就能够节省时间与精力，并降低调査成本。目前，已经开展的薪酬调査五花八门，种类繁多，按照调查的主体来分，主要有以下三种：
（一）政府部门的非营利性质的调查
政府部门的非营利性薪酬调査是由政府部门组织实施的、对全国范围内各行各业薪酬水平进行的调査，为社会提供薪酬水平、薪酬成本及有关薪酬的其他信息，主要目的是发挥政府的宏观指导作用，促进劳动力市场的合理配置。这类调査由政府部门组织大量人力物力进行，涉及的样本范围广、数量多，从统计样本代表性的观点来看，数据的准确性和权威性较高。大多数调查结果类别十分细致，分类标准除了地区、行业和岗位之外，还包括企业的技术等级、行政级别、企业类型、所有制类型、劳动者的年龄、工龄、性别和学历等诸多细类。由于各弛政府部 门均执行相对统一的指标体系，且各个分类标准的定义清晰，被调査者对调査内容 的认识分歧很小，因此，所提供的数据具有很强的可比性。最终调査结果一般会以多种形式公布，组织与个人都可以无偿使用这些信息，使用成本相对较低。
尽管由政府实施的薪酬调査有以上这些优点，但不足之处也显而易见。首先，此类调査涉及的范围广、行业多，调査耗时长，所提供的薪酬信息往往在公布时就已经过时了，在信息的有效性和及时性方面有所欠缺。对于使用者来说，关键在于明确收集调査资料的真正时间，以及对陈旧的数据进行更新。其次，由于覆盖面广，调查时只能选取行业中高度标准化的基准工作，不可能对每一个职位都详细调查，因此，无法满足企业个性化的信息需求。最后，调査仅集中在工资上面，未涉及其他形式的薪酬，因此很难描述各地区和各行业职工的实际收入水平。
（二）管理咨询公司撰写的营利性薪酬调查报告
市场薪酬调査本身是一项有价值的工作，因此，随着市场经济的发展，这项工作在市场的层面也推动和发展起来，从事薪酬调査的管理咨询机构应运而生、蓬勃发展。翰威特、美世、华信惠悦等国际咨询机构以及国内的咨询机构如中天华溥管理咨询公司等，数据来源多为某个特定行业或地区的代表性企业，调査结论对于企业了解地区内和业内平均薪酬状况有较大的参考价值。调査内容除工资水平外，还包括股票期权、培训计划、退休及医疗待遇、住房方案、出差津贴等其他薪酬形式。大多数调查报告都强调分析近期加薪的频度、幅度差异及前景预测等。
与政府部门开展的薪酬调査相比，管理咨询机构的薪酬调査最大的优点是能为组织提供“量身定做”的调査。由于管理咨询机构与企业无任何利益关系，更容易从其他企业取得相关的薪酬信息，因而它们能够按照企业的要求在相关劳动力市场上进行职位薪酬调査，调査范围也比较集中，区域性较强。调査结论对于企业了解地区内和业内平均薪酬状况有较大的参考价值，能为企业薪酬体系的设计提供合理化的建议。同时，调査内容除了工资之外，还包括股票期权、培训计划、退休及医疗待遇、住房方案、出差津贴等，信息更加丰富。
（三）网站媒体的营利性薪酬调查
随着网络技术的发展，网络薪酬调査也成为一个重要的渠道。在美国，每年 200多所大学的薪酬调査就是通过网络的方式进行的。国内目前对薪酬调査比较热衷的媒体主要是与人力资源管理内容相关的网站。调査方式大多釆用在线调査方式。参与调査者以不记名的方式提交自身薪资情况，同时分享其他参与调査者提供的信息的处理结果。个人需提交的资料包括：年龄、学历、工作经验、目前任职行业、在该行业总共任职时间、目前的税后年薪、外语水平、职业资格证书等详细内容。其调査内容专业性并不强，但比较贴近求职者，如各行业平均薪酬水平大排名、个人跳槽前后薪酬水平的比较等。加之网站会对调査结果给出一些评论和建议，也吸引了部分上网员工参与薪酬调査。
由于网络在线薪酬调査采取不记名的方式，且对被调査者缺乏直接的指导，因此容易导致对指标理解的不一致，最终造成数据的可信度下降。此外，这类调査随意性很强，使得参与调查的样本无法代表行业的平均薪酬水平。
三、薪酬调查的流程
（一）薪酬调查的准备工作
1、界定相关劳动力市场
在进行薪酬市场调査之前，必须对企业薪酬所面临的环境进行分析，以确定企业外部薪酬市场调查的对象。企业的外部环境分析包括行业状况、竞争状态、产品市场需求、劳动力状况等，企业内部环境主要包括核心职能、现有薪酬、经济承受能力、成本结构等。通过对企业所处的内外环境进行分析，就可以界定企业市场薪酬调査的相关劳动力市场。相关劳动力市场的界定取决于薪酬调査的目的，要确定薪酬水平、薪酬结构或者评估对手的劳动成本。相关劳动力市场应界定为与本企业存在竞争关系的其他企业，主要包括:(1)与本企业竞争从事相同职业或具有相同技术员工的企业；(2)与本企业在某一地域范围内竞争员工的企业；(3)与本企业竞争同类产品或服务的企业。
职业技能水平与地理范围是界定相关劳动力市场的两个重要维度，一般来说，相关劳动力市场随着职位技能水平的不同而不同，所涵盖的企业可以是为同一职位或技能展开竞争的企业。对于技术水平要求较低的职位，比如文员、一般技术人员和半技术人员，调査的区域应该是与公司在地理位置上比较接近的地方。而另外一些高技术职位则是在全国劳动力市场上，甚至是国际劳动力市场上定价。同样，地方劳动力市场可用于调查文员、一般技术人员、不熟练员工等职位，因为具备这些职位所需要的技能的劳动力在较小的区域内就能满足。如果公司在北京，要了解秘书等职位的薪酬情况，最好就在北京进行调査，而不需要在上海、深圳等地进行调査。对于中高级职位，比如经理，所调査的区域应该更大。与之类似的还有大学毕业生，因为经理拥有相对稀缺的技能，而大学毕业生拥有各行业所需要的基本技能，这些技能在各行各业是可以转换的，因此，相关的劳动力市场可能是一个地区或者全国。而技术水平要求较低的职位，通常在小范围的区域内调査就足够了。
此外，一个组织所在的行业是影响薪酬水平的一个重要因素，所以，调査所包括的行业也是应该考虑的一个问题，对于低层级的职位来说，行业之间的差别并不大；而对于中高级管理人员和技术人员来说，最好是选择可能与公司竞争人才的行业来开展调査。
2、确定调査企业
在明确相关劳动力市场的基础上，还要确定参与薪酬调査的企业类型与数量。调査时一般会选择行业内知名的、具有代表性的公司，对于整个行业来讲，由这些公司组成的市场薪酬状况，不仅具有一定的代表性和竞争力，同时也能体现行业发展趋势。同时，这些企业一般员工较多，内部职位划分明确，薪酬制度与福利计划完善，可以提供更加准确、丰富的薪酬数据。很多咨询机构按照行业内的企业排名名单选择薪酬调査的对象，这样可以保证被调査的企业在行业内具有一定的影响力。
3、确定调査职位
确立标准职位是明确该行业薪酬福利调研的职位范围和职位信息的过程。通常情况下，这是一个明确本行业标准职位的过程，以保证薪酬福利调研报告能够充分体现该行业的行业特点。基准职位是那些内容众所周知、相对稳定，且得到从事该职位员工广泛认可的职位，基本上能代表当前所研究的完整的职位结构。例如，在房地产行业薪酬福利的调研过程中，薪酬调查公司通过与客户的充分沟通，确定出包括前期市场调研、设计、工程概预算、工程建设、市场宣传、策划、销售、客户服务职位序列在内的一整套标准岗位列表，充分体现出房地产开发行业项目的基本运作过程，具有市场上独一无二的代表性。
同时，在进行基准职位薪酬调查时，必须对设置的基准岗位进行概括的职责描述，通过进一步明确每一个已确定岗位的工作内容和工作职责，为下一步的职位匹配打下基础，也为企业进行职位梳理提供一定的参考。
职位确定的内容与通常撰写的职位说明书的内容基本相同，包括每一职位的名称；职位目的，也就是该职位对公司的主要价值和贡献；核心职责，即该职位所从事的主要活动；任职者基本素质要求，即该职位对任职者的知识、学历、经验、能力等方面的要求等。同样的职位名称，可能其工作内容相差悬殊，或者其对任职者的基本素质要求有很大的差别，所以，职位确定和描述就显得相当重要，尤其是在国内的职位体系不太健全的情况下，这一问题显得相当重要。
（二）薪酬调查的实施
1、职位匹配
同一职位(如人力资源经理)的外部市场价值由于其所在企业的价值链、内部运作方式、企业规模和性质不同，或由于职位的实际责任不同，而存在很大的差异，此时，即便获得市场薪酬数据，也难以实际应用。鉴于此，通过对各行业中不同类型的标杆企业进行分析，并采用职位匹配的方法，将参调企业的职位纳入标准职位体系，从而实现职位薪酬的横向比较，使获得的市场薪酬数据切实可用。职位内容匹配工作是通过对职位职责描述的比较，判断薪酬调查中某一职位的职责与组织哪些职位的职责相同或相似，只有职责相似的职位，薪酬调査的数据才有一定的参考性。比如，A公司的某个职位叫做行政经理，薪酬调査中有一个职位称为办公室主任。从表面上来看，这是两个截然不同的职位，但是通过对其职责描述的分析，发现它们都是负责公司的行政事务，保证办公环境的舒适、整洁；做好外来人员的接待工作；控制好公司物品的发放等工作，那么我们认为这就是两个工作内容匹配的职位，因此就可以将这两个岗位的信息放在一起进行比较。在使用和购买薪酬调査结果时，一定要注意该调査是否包括所调査职位的 职位描述，有职位描述的薪酬调查所获得的结果比没有职位描述的薪酬调查结果 更为准确、可靠。并且应将调査所提供的职位描述与公司相应的职位进行比较，只有当两者的重叠度达到70%以上时，才能根据所调査职位的结果来确定公司相应职位的薪酬水平。除了考虑职位内容的匹配外，还要考虑职位等级的匹配。
最后，还可通过技能、责任和努力程度三个因素进行数据修正，重新衡量匹配程度，这种技巧被称为调查数据修正。如果所调査的职位在组织中承担的责任较小，分析人员可以对调査数据进行调整，比如乘以0.8,以使企业的职位具有可比性。反之，调査的数据也可以提高，如果所调査的职位在组织中承担的责任更大，也可将调查数据乘以110%。数据修正是在薪酬调査中应用主观判断的例子，对人们主观性的公平与公正提出了挑战。
2、确定薪酬调査的内容
同样的职位在不同的组织中获得的报酬方式也是不同的，因此，在选定了调査对象以及调査的职位之后，调査者还必须明确应当将哪些信息纳入调査范围。通常情况下，薪酬调査涉及的内容包括：.
（1）组织信息。组织的规模、结构与财务状况等对薪酬有着很大的影响，在进行薪酬调查时，首先要了解关于所调査的组织的信息。其中组织的规模通常可以用组织的资产总额、利润总额、员工总人数来衡量；组织结构需要获得清晰的组织结构图，这可以帮助信息使用者了解组织形式及管理职位的重要程度，更准确地进行职位匹配；财务状况可以釆用净资产、营业额与税后净利润等指标。
（2）薪酬信息。了解薪酬信息是薪酬调査的主要任务。目前薪酬的含义越来越广泛，包括的形式也日益多样化，所以在进行薪酬调査时，从理论上讲，所有 的薪酬形式都应包括在内。
基本薪酬是员工为企业工作所获得报酬的重要部分，调査时应询问调査对象在某一具体时期的基本薪酬水平，最好填写被调査职位的薪酬浮动范围，即薪酬跨度的最高值、最低值及中间值，这有助于确认被调査企业所提供的基本薪酬数据是否准确。目前我国的劳动力市场工资指导价位经过汇总、分析和修正后，各种职业（工种）的工资都有高、中、低三组数据。此外，薪酬调査还应包括企业的奖金或其他年度现金支付，填写的数据应该是年度的平均数值。除了传统的年终奖之外，越来越多的企业在实行利润分享、收益分享以及一次性加薪等各种现金奖励支付方式，因此，在调査中，要确保将所有这些可能出现的年度现金支付形式都涵盖进来，否则，就会导致对一些企业某些职位的薪酬水平的低估。
随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权或股票增值权等长期激励手段在过去20年中得到了一定的发展，特别是在一些高科技企业的中高层高级管理人员和技术人员中，长期激励计划已经成为一种重要的报酬方式。此外，在某些企业中，还实行了员工持股计划，员工所持有的股份数量在很多时候也与员工的职位相关。即使对于一个普通职位，可能也需要询问被调査者是否实施了股票所有权计划。因此，在调查中也不能忽视这 类报酬要素。
从国际上看，员工福利和额外补贴主要是在第二次世界大战以后发展起来的，最初数量不大，发展也比较缓慢，但是后来已经成为雇主的一个重要成本开支项目，而对员工来说则成为一种重要的价值来源：用于儿童看护、卫生保健、学费报销以及弹性支出账户的成本相当一部分是由企业承担的。这些福利支出对于员工来讲，尽管不是以现金的形式表示的，但可以转化成具体的现金金额，也是一种收入形式。在国内，大型国有垄断企业和机关事业单位在福利方面有明显的优势，而且单位与单位之间相差悬殊。所以，收集福利开支方面的信息对于完整理解企业的薪酬水平也很重要。此外，如果调査的职位属于高级经营管理职位，那么诸如使用公车、乘坐头等舱旅行、享受公司支付的俱乐部成员资格等福利，也被看成是非常重要的福利和报酬，尽管其在总收.入中所占的比重并不大。
（3）特别的薪酬激励政策方面的信息。除了各种短期激励、长期激励与福利计划外，调查者还可以考虑收集一些关于企业特别的薪酬政策和管理实践方面的信息，包括公司的加班政策、试用期长短、新毕业学生的起薪以及兼职人员的薪 酬水平等。
3、确定调査方式，收集数据
薪酬的调査方式指的是企业进行薪酬调査的方法。通常来讲，薪酬调査方法包括书面问卷、电话访谈、个人面谈等。不同的调査方式或方法对企业来讲其成本、效率和质量大不一样。使用哪种调査方式受到很多因素的影响，包括调査要求的期限、调査成本、数据要求的准确程度、参加调查的公司数量以及调査的职位数量等。
电话调査通常是最迅速、成本最低的薪酬信息收集方式，所以适合调査相近职位的简单信息，但调査结果的可靠性较低。个人面谈是成本最高、最耗时间的调査方法，但却能获得最有效的薪酬信息。而企业自身常用的调査方法主要是书面问卷方法，这种方法相比较而言，具有调査面比较广、信息相对可靠和较为经济的特点。
设计一份合适的调查问巻是调查的关键。由于通过前面的工作已经对行业情况有了充分的把握，因此，调査问卷只需包括企业本身的一些信息，如企业规模、所在行业、销售额或者销售收入，各种薪酬构成方面的信息，职位范围方面的信息，以及任职者的一些信息等。
作为一种数据收集载体，薪酬调査问卷的设计应当尽量方便被调查者使用。在进行调査以前，应提供一份有关开展本次薪酬调査的简单信函，信函至少应包括以下内容；调查目的、希望回复的日期、调查的大致内容、保密保证、共享调查结果的承诺、对参与者的感谢等。为了确保所有的调査者都能以相同的方式完成问卷，应当准备一份详细的问卷填写说明。薪酬调査问卷设计应当注意一些技巧，包括问卷易读、易回答；为回答者留出足够的书写空间；每一个问题只针对一个信息提问；语言尽可能准确，无歧义，未加注释，且无须上门讲解等。
作者：阎潘宇 中天华溥高级项目经理。英国萨塞克斯大学战略创新管理硕士, 2年企业管理咨询经验。尤其擅长企业发展战略，营销管理，人力资源管理等领域。对集团企业和上市公司有深入的研究和咨询实践经验。 咨询经验包括但不限于：中交一航局第三工程有限公司集团战略规划、组织架构优化、集团管控、流程梳理、薪酬体系设计；黄石东贝集团有限公司薪酬体系设计、绩效管理体系优化；山东鑫泰公路工程有限公司组织架构设计、集团管控、流程梳理、制度体系搭建、薪酬体系设计、绩效管理体系优化；武汉卓尔智联集团有限公司组织架构优化、集团管控、职位职级设计、薪酬体系设计、绩效管理体系优化。
