一、在制定绩效考核指标时存在的难题
在绩效考核管理体系中，设计绩效考核指标体系是其中的重点工作，如何通过对经营与管理工作的层层分解，将企业的经营与管理工作任务落实到具体的部门与岗位中，是绩效考核中的重中之重。通过这种指标层层向下分解的方式，实现了业绩与管理工作压力向下层层传递的状态。
但是作为绩效考核的重点工作，如何准确制定某一考核周期内的考核指标体系，却并不是一件非常容易得事情。
作为一个部门甚至一个重点岗位，可能从经营业绩到管理工作，有很多的指标与其相关，也就是说这个部门或者岗位需要承担很多考核指标，这些指标的数量加起来往往有八九个甚至十几个。如果在每一个考核周期（如一个月为一个考核周期）内，每次都将这些指标作为周期内这个部门或岗位的考核指标，那么就会使被考核者出现由于考核指标数量过多，在一个时间范围内失去工作重心的问题。
我们绩效考核体系中经常采用的“KPI”方式，其实就是“关键绩效指标”，也就是说考核应该关注那些关键绩效指标，而那些非关键指标不应该频繁的出现在被考核者的考核指标体系中，以便于让被考核者关注于重点工作，不要失去工作的重心。
关键绩效指标考核方式（KPI）关注考核周期内被考核者的工作重点，反对考核指标数量过多，反对将一些非关键指标纳入到考核指标体系中，以此来保证考核的有效性，以及考核对考核周期内企业重点工作的导向性要求。
绩效考核指标形成的主要逻辑
二、何为“动态筛选”关键绩效考核指标
绩效考核体系作为企业重点工作的导向性工具，侧重于通过绩效考核引导被考核者的工作重点与工作行为，这种导向性的要求是绩效考核中需要重点发挥的作用。
但是由于企业在每个周期内遇到的问题、发展的重点都不相同，因此也要求我们根据每个时间的重点工作设计针对性的考核指标，以通过这种针对性的考核指标来引导员工的行为朝着企业要求的方向改变。
那么这种根据周期重点工作不同，设计针对性的绩效考核指标，就是我们本文中强调的动态筛选关键绩效考核指标。这里面指的“动态”，就是要求企业根据不同时期的工作重点做出“针对性”的筛选，而这种针对性，在每个考核周期内恰恰是各不相同的。
三、建立关键绩效考核指标筛选模型
考核指标的提取有很多方式，最常见的方式包括：自上而下的指标分解、从重点工作中分解、从工作职责中提取、从流程制度中提取等。根据我们对绩效考核指标的研究，我们发现以下几个规律，只有遵循这几个规律，绩效考核才能真正的发挥作用。
1、考核指标与近期工作相关性
考核都是有周期的，如果我们对一个部门或一个岗位，手中掌握了十几个考核指标，那么我们可以设计一个比较模型，选择出那些与近期企业整体工作相关性高的考核指标。这种相关性代表了绩效考核的结果对企业整体经营与管理提升带来的作用，只有选取这些指标作为考核内容，才可能为企业的经营管理提升带来正面的影响。
示例：如何进行指标相关性排序
2、向上改进空间的可能性
在所有的绩效考核指标中，虽然有些绩效指标比较重要，但是这个指标在公司内部已经做的很好了，已经达到了行业的高水平，那么我们也就可以基本判断这个指标改善提升的空间比较小了。对于这类指标，我们虽然会选他们作为考核要求，但是同时也会相应的降低他们在考核中所占的比重。因为即时被考核人花很大精力去改善这个指标，但是进步的空间仍然很有限，从而制约了被考核人的工作积极性。
在这一步，是依赖于上一个（考核指标与近期工作相关性）指标的排序结果开展的，也就是说，在相关性选择的基础上开展改进空间的比较。
3、被考核人对指标的影响力
如果被考核人对一项工作所施加的影响较小，或者即使这项工作是被考核人的一项重要工作，但是工作成果好坏与被考核人本身的努力并无明显的关系或者关系很有限，那么我们就不应该将这类工作作为对被考核者的考核指标。
同理，本步选择也是依赖于上一次选择结果之后的选择。
4、考核的难度与成本
在绩效考核工作中有一个“经济性”的原则，也就是说为了考核这项指标，其考核所获得的收益一定要远远大于不考核的收益。如果说花了很大力气去对某一项工作去考核，但是获得的收益很小，那么我们就说这种绩效考核是不经济的，不符合经济原则的考核就是无效的考核。
选择方式同上。
四、如何正确使用绩效考核指标筛选模型
通过以上四项标准的选择方式，再加上我们对每项标准设置一个合理的权重，就可以将对某被考核人可能涉及的指标进行一个有效的排序，那些排名靠前的指标会优先选择为本期的考核指标。
当然，对于那些本期没有入选绩效考核的指标，我们也并不会直接抛弃，而是留作备用，当未来的重点工作发生了变化，其评选标准必然发生了变化，由此也可能在未来成功入选绩效考核指标。
在每期考核时，根据当期工作重点，对于拟设立之指标，分为“采用”、 “监控”、“下一层考核”、“取消”四种处理方式：“采用”即表示可用于考核， “下一层考核”即可作为下一层组织考核的备选指标，而“监控”即表示不直接用于考核，用于检测和跟踪，符合某些条件的才对绩效结果产生影响。
