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张宏波:读《资治通鉴》,看岗位管理的重要性

作者:张宏波来源:华溥咨询时间:2021-01-18

 司马光《资治通鉴》开篇是从赵魏韩“三家分晋”谈起,讲到时任周威烈王下令认可三家分晋的事实,战国时代正式拉开帷幕。作为礼教维护者的司马光对这一事件大加鞭挞,认为正是由于作为天下共主的周王不仅没有利用天子之威阻止三家分晋,还从礼仪上予以了承认,周王朝的礼崩乐坏诚始于此,以周王为天下共主的社会秩序从而不可避免的走向了崩溃。

在礼教维护者的眼中,官位(名)与权力(器)是维护统治的最有力武器,也是礼教中维护社会秩序的最根本工具。没有了“名”与“器”的支持,政治的稳固性就将受到极大的打击,最终会颠覆现有的政权。

现代社会在自由民主的政治理念熏陶下,很多人已经仅仅将《资治通鉴》作为一本历史书来读,并不能认同其中蕴含的管理思想。特别是对礼教秩序的维护,更是在西方政治思想的冲击下,被扔进了历史的垃圾桶。孰不知,如果运用辩证的方法来看待礼教,其中许多思想可以运用到我们的企业管理中,其中《资治通鉴》开篇司马光对“名”与“器”的讨论尤其可以引起我们的深思。

官位(名)与权力(器)同样是企业中最重要的两个管理因素,也是最重要的管理基础,只不过我们会把“官位”叫做“岗位”,“权力”则是原封不动的保留了下来。从司马光的表述中可以看出,官位与权力是紧密相关的,有了官位的名称基本上就具备了附着在官位上的权力,可以说官位是权力的外在表象,权力是具备官位的人追求的对象。

由于权力是决定一个组织走向的最终的工具,权力的分配就成为控制组织的重要手段,这不但对于一个国家如此,对于一个社会基层组织——企业,同样如此,因此,在企业管理中,应该特别注意对于“岗位”——“官位”,的关注。

由于权力附着在岗位上,因此授予了一个人某个“岗位”,基本上就是将附着在这个岗位上的权力同时交给了他,或者可以说,授予一个人某个“岗位”,目的就是为了授予他附着在这个岗位上的权力。没有权力的岗位是虚化的,没有岗位的权力是偏移的。

但是恰恰在我们的企业管理中,许多管理者并不重视岗位的管理,由于认知的偏差,一些领导者认为岗位最重要的附着因素是“财富”,或者说是“利益”,因为岗位对应着薪酬水平。在现代人力资源管理的理念中,通过评估岗位价值,来确定附着在岗位上某位员工的薪酬水平,是人力资源科学管理的体现。正是由于这样的原因,“岗位”被轻易的授予给一些领导认为历史上有功劳,应该给与更高“薪酬”水平的员工,通过岗位的授予体现出管理者对这些“功臣”的利益补偿。

通过“岗位”来对某些员工进行“利益补偿”虽然有其逻辑上的合理性,也似乎符合科学管理的理念,但是由于忽视了岗位管理上的另一面——也就是“岗位”与“权力”的结合,造成了企业管理的终极混乱。

由于将“岗位”授予了某些不称职的员工,也就等于将附着在“岗位”上的“权力”同时授予了他们,这些岗位不称职员工由于能力的欠缺,或者无法很好的使用权力完成企业的经营目标,或者会滥用权力给企业的管理带来混乱,最终的结果都是损害组织的健康成长。

我们在谈论不称职时是一个相对的概念,举一个例子,开国皇帝打天下时更多的依赖于勇武之士——也就是武人,但是一旦社会稳定之后,这部分人一定要退出权力的核心,而由文人来主导社会的管理。当然了,有些皇帝——比如汉高祖刘邦和明太祖朱元璋,都采用了暴力的方式实现权力交接,而另一些皇帝——比如汉光武帝刘秀与宋太祖赵匡胤,就采用了赎买的方式实现了权力交接。在这个权力交接的过程中,不能简单的说武人的能力不如文人,或者说武人比文人不称职,只能说是不同的历史时期需要不同的人才,同理上,企业中不同的岗位也需要不同的人才,或者说不同的历史时期也需要不同的人才。

在企业的初创时期,由于资金缺乏、知名度不高,围绕在企业家身边的创业者无非是同窗与同乡,更多的是自己的亲朋与好友,人才可选择的余地和范围并不是很大。这些人除了很少的一部分,大部分人都是学历比较低,视野比较窄的身边人。但是随着企业的规模不断扩张,需要在更大的区域范围或者更广泛的产业领域开展竞争,就必然需要在更广泛的领域内吸引优秀人才,提高企业成功的可能性。其实这跟历史上的帝国创业者非常相似,同时多支起义部队逐鹿中原,能最大限度的吸收到、使用好优秀人才的团队,才能取得最终的胜利。

但是新人的加入必然要侵犯到创业元老的利益。由于权力从来都不会消失,当企业中没有更加优秀的人才时,现有人员一定会将企业的权力瓜分完毕——毕竟权力与做事联系在一起,没有权力也就没法做事。但是当新人加入时,需要获取一定的权力开展工作,必然需要创业元老将一些权力让渡出来,这就产生了冲突。如何解决好这种冲突就是组织成长过程中必然遇到的问题。

由于创业元老为企业成长立下了汗马功劳,因此企业家往往会希望通过某种方式补偿他们之前的付出,许多企业家就不约而同的想到了岗位或者职位。因为岗位与利益联系在一起,给了岗位就等于给了利益,同时岗位也与尊严或者尊重联系在一起,给予了岗位就等于给予了尊重,这似乎看起来非常的合理。

殊不知,恰好是这种将“岗位”作为“利益”授予的方式,为组织健康的发展埋下了隐患。由于“岗位”不能与“能力”良好的对接,导致组织效率的下降,影响了企业的发展。甚至其他员工看到了管理者如此不重视企业的“名器”,也越发不尊重企业的规范性管理,以致造成了恶性循环。

春秋卫国仲叔于奚对国家建立了大功,卫国国君赏赐给他一个村落做采邑,仲叔于奚不愿意接受采邑,却愿意国君准许他使用只有贵族才可以使用的一种佩戴在马脖子上的红缨。针对这一件事孔子认为,宁可加封他更多的村落作为采邑,也不可准许他使用红缨。无他,只因为官位(名)和权力(器)不可以随便给人。这是君王维护国家“名器”的责任,如果不坚持原则,国家就会灭亡。

用利益换取权力在贤明圣主那里得到了充分的体现,东汉时期更多的封给从龙功臣以采邑(封候),但是尽量不让这些人担任政府要职,负责具体的事务。聪明的大臣也会利用利益交换交出权力,比如南宋韩世忠在宋金议和之后,在西湖边大量购置房产不问朝政,以示与权力的绝缘。

现代企业管理也可以借鉴类似经验,利用利益换取权力也许是组织升级过程中一个较为稳妥的权力交接方式,无论是股份代表的直接利益,还是高位虚职代表的间接利益,都可以考虑。但是企业真正应该重视的就是不把代表企业真正权力的“岗位”随便授人,“利益”可以交换,“权力”不能轻授。

 

作者:张宏波 中天华溥首席专家。住房和城乡建设部下属建筑施工与房地产企业特邀战略、集团管控培训讲师,南开大学战略与集团管控兼职讲师,清华大学总裁班签约讲师,《企业软实力》杂志专栏作者。多年来为上百家国资委直属央企、地方国资委直属企业、大中型民营企业集团提供过管理咨询与培训服务,在公开媒体上发表多篇专业性管理论文,具备扎实的管理理论基础与丰富的企业管理实践经验,善于从历史角度看待管理问题。著有《集团管控——理论、实务与案例》、《企业生存空间——危机与战略解决之道》、《服务于集团管控的制度体系建设》等专著。