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张宏波:企业的绩效考核要做到“三个有利于”

作者:张宏波来源:华溥咨询

 熟悉绩效考核的人都知道,企业的绩效考核工作属于技术难度不高,但是操作起来比较复杂的管理工作,同时基于人性中的某些弱点,造成绩效管理在大多数企业中难以切实落实到位。

根据多年的咨询经历,我认为企业绩效考核要想落到实处,最要紧的是要做到“三个有利于”,只有满足了这个条件,绩效考核工作才能走的更远、更贴近企业的实际。

首先,绩效考核要有利于企业的经营目标

应该说,企业管理的各项工作都应该是为了支持企业战略目标、或者说是企业经营目标的,任何一项与企业经营目标没有关系的企业活动都是无效的。从这一角度来说,企业的绩效考核工作与经营目标的关系就应该更为紧密。

作为战略落地、经营目标实现的主要工具,企业各层级的指标都应该直接或者间接的与公司经营目标建立起有效的联系。组织绩效作为公司经营目标的主要支撑,其指标来源应该直接从公司目标分解下来。作为一般做法,组织绩效指标也就是各业务单位(或者各部门)的绩效指标,应该运用战略地图分解的方式,将公司的经营目标落实到各个组织部门身上,而这些组织绩效指标的全部实现,就反过来能够保证公司整体经营目标的实现。

作为组织绩效下层的员工个人绩效同样如此,作为每一级组织的内部员工,其个人的主要绩效指标也应该来源于部门的绩效指标分解落地,通过这种方式,员工个人绩效就与公司整体经营目标建立起有效的联系,而非为了考核而考核的孤立存在。

沿袭着这样一个有利于的基本原则,我们在判断不同组织、不同员工的绩效指标是否科学与合理时,应该时刻关注这些考核指标到底与公司的经营目标是否存在着联系。如果确实存在着联系,那么这些联系的紧密程度如何,我们应该优先选择那些与经营目标联系比较紧密的指标作为当期绩效指标,那些联系不那么紧密的指标就可以暂时搁置。

其次,绩效考核要有利于激励员工努力工作

绩效考核的另一个作用就是激励员工努力工作,在很多企业里,这一作用甚至远远超过绩效对战略的关注。因为在许多企业管理者的认识中,只要员工努力工作了,那么公司的经营业绩也就自然上去了。

且不论这种认识正确与否,管中窥豹可见绩效考核与员工激励之间的强正向关系。在人力资源管理中,绩效与薪酬从来都是员工激励领域中两块重要的压舱石,二者缺一都会令员工激励无法落到实处。因此,重视绩效与员工激励之间的关系是企业绩效考核中一个重要的课题。

要建立起绩效与员工激励之间的关系,首先要建立绩效与薪酬之间的关系,打破很多企业存在的干多干少一个样、干好干坏一个样的误区。绩效周期内的考核成绩,一定要从薪酬的得失上体现出来。这就要求员工的薪酬一定不是固定一块,而是要拿出一部分绩效薪酬作为浮动工资,这部分要专门针对绩效考核成果来发放,以体现员工当期的工作成果与努力程度。即时激励是绩效考核的一个重要特征,能够让员工不断审视自己之前的工作状态,即时调整自己的工作作风,以满足公司对员工的绩效期待。

绩效与员工激励之间的另外一个关系,是应该建立起绩效与员工评价和员工使用之间的关系。有的领导会片面的认为绩效考核的结果就是公司对员工评价的结果,其实这是不对的。一位员工工作业绩的好坏既有当期努力程度的原因,也有员工使用的原因。如果我们将一位员工放在不适当的岗位上,那么即便他再努力,其绩效产出也不会有多出色。优秀的企业领导者不但应该能够激励员工努力工作,还应该正确的评价员工能力,将之安排在合适的岗位上,做到人尽其才,只有如此才能使员工创造出优秀的绩效,从而推动公司整体经营目标的实现。

第三,绩效考核要有利于提高我们的管理水平

在现代企业激励理论中,我们经常会把绩效考核称作绩效管理,体现出考核只是绩效中的一个环节,企业管理者更应该将绩效作为一种有效的管理手段,通过这一手段来实现对员工的有效管理。

员工的任用与激励是对员工管理的最有效手段,一般来看,作为中基层管理者很难对员工具有最终的使用权,这些权力或多或少的都被分化在企业高层或者人力专业部门手中。但是如果缺乏有效的手段,员工会倾向于对给自己分配工作的人持离心态度,这种态度会使中基层领导由于缺乏有效手段,来推进本部门工作目标的实现。

而考核恰恰是企业赋予中基层领导者的最重要的管理手段,由于在对员工的考核中,直接上级打分评价将会占有绝对重要的权重指标,因此会对下属员工的行为产生一种震慑作用,以此来促使员工调整自己的工作行为,使之适合直接上级的管理意图。正是在这种相互的关系与作用中,才最终实现了各级组织目标的实现。

有些企业的各级管理者并没有意识到这一点,或者把绩效考核看成一项额外的任务,认为绩效工作凭空给自己增加了工作负担,或者把绩效考核当做一种人情感情的付出,没有真正从实际工作成果客观评价员工,因此造成了打人情分的现象大量存在。

以上错误的认识都会带来绩效考核的失真状态,也是造成绩效考核失败的重要因素。因此,要想绩效考核能够得以顺利推行,最关键的并不是指标分解的技术问题,而是各级管理者的认识问题,只有各级管理者端正了自己对绩效考核的态度,才能真正发挥出绩效考核的真正作用。

作者:张宏波 中天华溥首席专家,著名管理咨询专家,组织变革专家,住房和城乡建设部下属建筑施工与房地产企业特邀战略集团管控培训讲师,南开大学战略集团管控兼职讲师,《企业软实力》杂志专栏作者。