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张乾惠:企业薪酬体系设计理论与实战

作者:张乾惠来源:华溥咨询

 企业的激励体系直接关系到员工工作的积极性、员工在企业战略执行过程中的动力,进而影响到战略能否达成。而薪酬体系作为激励体系的核心,其重要性对企业来说不言而喻。

一、如何设计薪酬体系

相信很多人力资源从业者对于薪酬体系设计的基本步骤都了然于心。在薪酬体系设计时,有几个关键步骤:

1.制定薪酬策略:薪酬策略主要包括领先策略、跟随策略、滞后策略及混合策略;

2.岗位价值评估:岗位评价的方法包括排序法、分类法、要素比较法及因素评分法,目前市场上应用最广泛的是因素评分法,美世岗位价值评估、海氏岗位价值评估及28因素等都是因素评分法;

3.市场薪酬调研:通过薪酬调研明确企业在市场中的薪酬水平;

4.宽幅薪酬设计:根据岗位价值评估结果和市场薪酬调研结果结合薪酬策略制定宽幅薪酬表;

5.薪酬制度设计:薪酬制度包括宽幅薪酬设计部分的内容及薪酬管理的内容。

二、薪酬体系设计中存在的难题

企业在薪酬设计时由于环境不同,所面临的问题不同。作者根据多年管理咨询经验,发现企业在设计薪酬体系时,主要面临以下三大共性难题:

1.岗位价值评估结果应用。岗位价值评估结果出来后,如何应用?岗位价值评估结果决定哪些内容?总薪酬还是岗位薪酬?如果是岗位薪酬,那么总薪酬如何设计?如果是总薪酬是否合理?

2.市场薪酬调研。在市场调研中如何获取市场薪酬数据,同行薪酬都是保密的,如何了解企业在市场中的薪酬水平?如果企业只是在当地人社局网站获取劳动市场薪酬数据,其数据存在两方面不足,一是时间的滞后性,二是内容上只有高、中、低三个分位值,不能精准体现市场薪酬的水平;这是很多企业面临的难题,因为不清楚市场薪酬情况,所以在薪酬体系设计时,感觉无从下手。

3.薪酬体系动态调整。薪酬体系设计出来后,如何进行动态调整来确保企业薪酬在市场的竞争性?

三、中天华溥薪酬体系实战案例

某教育培训企业,在其成立之初,业务多为承接政府政策性业务,随着企业的发展,向经营业务转型;企业采用“双轮驱动”的发展战略,即经营业务与政策业务驱动;在业务转型过程中,由于原有业务为政策业务,主要依靠企业领导,各部门人员主要是业务执行的角色。基于此,企业采用了滞后于市场的薪酬策略,但是现有薪酬对外部市场人才吸引力不足,造成招聘难等问题,同时因现有薪酬激励性弱,造成员工工作积极性不足。

薪酬体系设计:中天华溥薪酬体系设计思路如下:

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薪酬体系设计总体思路

1.明确薪酬策略。基于企业战略、生命周期及现状分析制定薪酬策略;

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基于战略要求分析

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基于生命周期分析

2.外部薪酬调研。中天华溥基于多年实战的经验具有自身的强大薪酬数据,同时又与各薪酬机构建立长期合作关系,建立了各行业的权威薪酬数据库。中天华溥研究部根据客户需求,制定了教育行业薪酬报告。以下为薪酬报告部分内容:

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薪酬调研报告内容

3.岗位价值评估。中天华溥基于岗位投入、产出及胜任能力等多维度设计岗位价值评估模型,包括能力、影响力、责任因素、沟通、思维要求等维度。对于岗位价值评估前面已经提过美世、海氏等岗位价值值评估工具,不再赘述。

4.薪酬表设计。与传统薪酬体系设计不同,中天华溥采用三表的薪酬设计方式,即岗位薪酬表、总薪酬表、绩效薪酬表。与传统薪酬相比三表的薪酬设计有以下优点:

1)最大程度的实现了真正的内部公平、外部公平及自我公平,岗位薪酬由岗位价值评估结果决定,体现了内部公平性,总薪酬由市场薪酬和薪酬策略决定;

2)实现薪酬与绩效的真正衔接,三张表的勾稽关系为总薪酬=岗位薪酬+绩效薪酬;

3)总薪酬表设计时充分考虑市场薪酬,实现了企业薪酬与市场薪酬的对接,保证了企业薪酬的竞争力。

5.薪酬套改与测算。在薪酬套改中有两种方式:一是就近入级,二是基于认知资格入级。就近入级是根据员工所在岗位的薪等,参照员工当前工资,选择最接近与员工当前工资的薪级套入(选择的薪级要比当前收入略高);基于任职能力入级是过对员工针对性的评分(一般为工作能力、学历、业绩评价、司龄四个维度),根据评分结果将员工落入相应的薪级。

6.薪酬的动态调整。根据企业所在行业薪酬平均增长数据对企业薪酬的三表进行动态调整。

7.薪酬管理制度设计。薪酬管理制度包括薪酬设计内容及管理内容,设计内容包括岗位价值评估、薪酬表(岗位薪酬表、总薪酬表、绩效薪酬表),管理内容包括薪酬管理组织、新员工薪酬入级、员工薪酬调整及薪酬发放等内容。

从上面的实战案例可以看出,在薪酬体系设计时明确了三大难题解决方法:

1.岗位价值评估结果的应用,岗位价值评估价值用于设计岗位薪酬表;

2.外部薪酬数据由中天华溥出具相关行业薪酬调研报告;

3.薪酬动态调整问题,依托于每年的行业薪酬报告进行动态调整或根据行业薪酬平均增长率进行调整。

任何事物都有生命期限,企业的薪酬体系也具有生命周期,由于薪酬体系受企业战略、行业特点、市场薪酬水平等因素变化的影响,所以当因素变化时薪酬体系也需要作出调整。根据作者多年经验,企业薪酬体系的适用时间至多不超过5年,具体期限视实际情况而定。

 

本文作者:张乾惠老师

中天华溥管理咨询集团项目经理,拥有4年企业实践经验,3年企业管理咨询经验。具有深厚的专业理论知识,曾服务的客户包括但不限于中国汽车技术研究中心、中国汽车工业协会、国网信通产业集团、国网电动汽车服务有限公司、湖北华电电力工程有限公司、国家电网青海省电力公司、安徽省大禹水利工程科技有限公司、国科恒泰(北京)医疗科技股份有限公司、北京朝阳区社区青少年教育培训中心等。